Ontslag aanvragen bij UWV of kantonrechter: wanneer welk traject?

UWV of kantonrechter: de route volgt uit de ontslagreden

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 bepaalt de ontslagreden welke ontslagprocedure de werkgever moet volgen. Er zijn grofweg drie routes: een aanvraag bij het UWV, een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarin werkgever en werknemer samen afspraken vastleggen.

Welke route past, hangt af van de reden voor ontslag, uw contract, de dossieropbouw en de termijnen.

De werkgever start de procedure: hij vraagt toestemming bij het UWV of dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Voor u als werknemer is vooral van belang welk traject er loopt, welke termijnen daarbij horen en wat de gevolgen zijn voor uw WW-uitkering en eventuele vergoedingen.

Laat u niet onder druk zetten om 'even snel' iets te tekenen. Eén handtekening kan uw onderhandelingspositie en uw uitkering beïnvloeden.

Meestal onderzoeken partijen eerst of beëindiging met wederzijds goedvinden mogelijk is. Lukt dat niet, dan volgt de UWV-route of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond.

Naar het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Bij het UWV kan de werkgever in twee situaties toestemming vragen voor ontslag: bij meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfseconomische redenen. Voor andere ontslagredenen gaat de werkgever in beginsel naar de kantonrechter.

Soms is helemaal geen toestemming nodig. Dat geldt bijvoorbeeld bij ontslag in de proeftijd, bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd, bij ontslag van een huishoudelijke hulp, bestuurder of geestelijke, bij een faillissement of bij ontslag op staande voet.

Bij bedrijfseconomisch ontslag beoordeelt het UWV of de reden voldoende is onderbouwd en of regels zoals het afspiegelingsbeginsel correct zijn toegepast. Ook kijkt het UWV naar herplaatsing binnen een redelijke termijn.

Twijfelt u aan de onderbouwing of aan de selectie vanwege het afspiegelingsbeginsel, laat dat dan snel toetsen: die toets bepaalt of u tegen de aanvraag iets kunt inbrengen.

Wordt toestemming verleend, dan kan de werkgever opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De tijd die de UWV-procedure heeft geduurd, mag binnen de wettelijke grenzen op de opzegtermijn worden gekort. De opzegtermijn vindt u in uw arbeidsovereenkomst of in de cao.

Bij ontslag via het UWV kan de werkgever soms compensatie vragen voor een betaalde transitievergoeding of ontslagvergoeding.

Naar de kantonrechter bij persoonlijke redenen en verstoorde verhoudingen

De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter mag in principe voor alle ontslagredenen worden ingezet, mits die gronden niet juist voor de UWV-procedure in aanmerking komen. In de praktijk gaat het vaak om disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Ook ontslag op basis van meerdere redenen (cumulatiegrond) loopt via de kantonrechter.

De rechter beoordeelt het dossier dat de werkgever aanvoert: zijn waarschuwingen, verbetertrajecten en verslaglegging op orde? Bij disfunctioneren moet de werkgever aantonen dat de werknemer genoeg kans heeft gekregen om zich te verbeteren, en dat herplaatsing niet mogelijk is.

Bij een verstoorde arbeidsrelatie moet de werkgever laten zien dat maatregelen om de relatie te verbeteren niet hebben geholpen en dat herplaatsing niet mogelijk is. Die punten zijn concreet te controleren: welke gespreksverslagen, verbeterafspraken en beoordelingen liggen er, en is er daadwerkelijk naar ander werk binnen het bedrijf gekeken?

De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of als de verstoorde verhouding door de werkgever is ontstaan.

Andersom kan de rechter bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer – gedrag waarvoor deze ook op staande voet ontslagen had kunnen worden, zoals diefstal – de arbeidsovereenkomst meteen beëindigen en geen of een lagere transitievergoeding toekennen.

Bij ontslag op cumulatiegrond kan de rechter naast de transitievergoeding extra geldbedragen toekennen.

Welke ontslaggrond hoort bij welk traject?

Via het UWV: bedrijfseconomische redenen en meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Via de kantonrechter: persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, frequent ziekteverzuim, gewetensbezwaren en een verstoorde arbeidsrelatie.

Ook via de kantonrechter: overige gronden die niet in de wet staan (bijvoorbeeld detentie of een verschil van inzicht over de bedrijfsplannen) en de cumulatiegrond. Bij de cumulatiegrond kunnen meerdere op zichzelf onvoldoende redenen in combinatie wel tot ontbinding leiden.

Sommige ontslagredenen kunnen niet met elkaar worden gecombineerd: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid en gewetensbezwaar. Wordt een van deze gronden aangevoerd, dan kan de werkgever die niet combineren met een andere grond om zo toch bij een andere route uit te komen.

Eerst een vaststellingsovereenkomst? Let op WW en bedenktermijn

Een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst is geen ontslag door de werkgever, maar een afspraak met wederzijds goedvinden. Volgens het UWV moet in de overeenkomst het volgende staan.

De werkgever stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de werknemer gaat akkoord met het ontslag en het ontslag heeft niets te maken met het gedrag van de werknemer. Partijen zijn het eens over wat er nog wordt uitbetaald, bijvoorbeeld vakantiedagen.

Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst krijgt de werknemer volgens het UWV geen transitievergoeding. Over een andere ontslagvergoeding kunnen wel afspraken worden gemaakt.

Maak ook afspraken over de opzegtermijn: het recht op WW gaat pas in als de wettelijke opzegtermijn voorbij is. Gaat het initiatief voor de beëindiging van de werkgever uit, dan heeft u daarna recht op een WW-uitkering. Daarom is de formulering over initiatief en reden in de overeenkomst belangrijk.

Controleer bij een VSO in elk geval: einddatum, opzegtermijn, vrijstelling van werk, uitbetaling van vakantiedagen en bonus, het concurrentiebeding, het getuigschrift, de finale kwijting en de formulering rond initiatief en reden in verband met de WW. Onderhandelen kan vaak wel, ook als de werkgever zegt dat de overeenkomst 'standaard' is.

Tekent u, dan mag u binnen twee weken schriftelijk op het ontslag terugkomen. Heeft de werkgever u niet op de bedenktermijn gewezen, dan is die termijn drie weken. Bij een andere vorm – opzegging door de werkgever met uw schriftelijke instemming – houdt u recht op een transitievergoeding.

Wat moet u controleren bij een vaststellingsovereenkomst (VSO)?

Wat gebeurt er tijdens de procedure?

Bij het UWV: wordt er geen regeling getroffen, dan beslist het UWV over de ontslagaanvraag. Deze procedure duurt ongeveer vier tot zes weken.

Bij de kantonrechter dient de werkgever een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter beoordeelt het dossier en kan de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Bij een vaststellingsovereenkomst gelden geen UWV- of rechterstermijnen.

Stappen in het ontslagtraject: UWV of kantonrechter?

Belangrijke feiten over ontslagtrajecten in Nederland

Twijfel of druk? Zo voorkomt u dat u een verkeerde route of deal accepteert

Teken niets voordat u weet wat u weggeeft en wat u ervoor terugkrijgt. Vraag advies bij een advocaat, vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar voordat u akkoord gaat met een VSO, een UWV-traject of een kantonrechterprocedure.

Zit u in de UWV-route, laat dan de ontslagreden en de selectie toetsen – is de bedrijfseconomische onderbouwing toereikend en is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast? Twijfelt u, doe dat dan snel, want de procedure is kort.

Zit u in de kantonrechterroute, vraag dan het dossier op en loop na of waarschuwingen, verbeterafspraken, gespreksverslagen en het onderzoek naar herplaatsing er daadwerkelijk zijn.

Zet vóór uw beslissing op een rij: wat betekent de gekozen route voor uw WW-uitkering, krijgt u een transitievergoeding of een andere ontslagvergoeding, en is er grond voor een billijke vergoeding of een extra bedrag bij de cumulatiegrond?

Bent u ziek, vraag dan eerst juridisch advies; na ontslag heeft u mogelijk geen recht op een uitkering. Controleer in dat geval ook of er sprake is van een opzegverbod dat aan ontslag in de weg staat.